Ваше местоположение:
Современные кадровые технологии в работе государственных и муниципальных органов власти

Современные кадровые технологии в работе государственных и муниципальных органов власти

Одной из основных задач при становлении кадровой политики государства является укрепление кадрового состава государственных и муниципальных органов. Соответственно, должны активно применяться и адаптироваться под реалии современные кадровые технологии. Их применение в органах власти должно базироваться на нормативно-правовых актах, тогда они будут законными.

Нормативно-правовой базой применения кадровых технологий в сфере органов власти являются:

  • Федеральные законы;
  • Законы субъектов Российской Федерации;
  • Президентские указы, которые касаются вопросов оценки работников, лишения должности или проведения конкурсов на какую-либо должность, а также прохождения службы в государственных или муниципальных органах.

На данный момент являются действительными правовые и нормативные акты, которые регулируют порядок замещения должностей путём участия в конкурсе и аттестации служащих.

Нужно учитывать, что нормативно-правовая основа есть отнюдь не у всех кадровых технологий. Как правило, ей обеспечены:

  • Формирование и применение кадрового резерва;
  • Аттестация персонала;
  • Замещение должностей в конкурсном порядке.

При этом есть и технологии, которые не обладают нормативными документами (либо их правовые аспекты неконкретны). К ним относятся:

  • Ротация кадров;
  • Проведение квалификационных экзаменов для сотрудников, которые заняты в государственных или муниципальных органах;
  • Управление карьерой.

Курсы повышения квалификации для кадровиков дадут специалистам исчерпывающие знания по обоим вопросам.

Обучение по кадровым технологиям

Изучение кадровых процессов посредством методологического комплексного подхода основано на исследовании традиционных и инновационных кадровых технологий. Первые включают в себя:

  • Аттестацию. Проводится для того, чтобы точно выяснить, соответствует сотрудник занимаемой им должности или нет;
  • Должностной регламент. Утверждается представителем нанимателя и относится к административному регламенту государственного органа, регламентирует выполнение рабочей деятельности;
  • Квалификационный экзамен. Организовывается для присвоения специалисту классного чина гражданской службы, при этом инициатором процедуры является сам сотрудник. В ходе квалификационного экзамена конкурсная либо аттестационная комиссия должна оценить умения, знания и навыки, которыми обладает работник;
  • Резерв кадров. Формируется на конкурсной основе для того, чтобы принять кандидата на должность гражданской службы. Обязательно нужен для профессионального роста сотрудников;
  • Ротация. Производится с целью усиления антикоррупционных мероприятий, а также повышения эффективности деятельности организации. Заключается в том, что гражданским служащим присваиваются другие должности.

Важно отметить, что кадровые процессы должны соответствовать условиям и целям развития общества в России. В то же время нужно, чтобы их «состав» включал в себя инновационные формы и способы подбора кадров, а также методы мотивации государственных работников, профессионального обучения и формирования кадрового резерва. Обучение кадровиков даёт все необходимые для руководства кадровыми процессами знания и навыки.

Кадровые технологии должны обладать следующими свойствами:

  • Экономичность;
  • Способность к стимулированию полезных идей;
  • Универсальность;
  • Эффективность в применении;
  • Соответствие особенностям государственной службы.

Также любые кадровые технологии должны увеличивать восприимчивость сотрудников к новшествам. Более подробно обо всех вопросах, касающихся кадров, можно узнать посредством обучения по профстандартам кадровика.


Консультация
Сообщение отправлено